黃和平:保障勞工權益 僱主有責

香港強積金制度推行至今,一直容許僱主以遣散費/長期服務金(長服金)與僱員的供款互相抵消(所謂「對冲」),實際上就是把僱員的失業補償與退休保障互相抵消,並不合理。現時每年對冲的金額約達30億元,大大減低對僱員的退休保障。

行政會議在新管治班子上任前通過取消對冲制度的方案,內容與政府於施政報告中提出的建議一致。當中把遣散費/長服金計算由過往年資乘薪酬的三分之二減少至二分之一,引起最大爭議。強積金對冲是削減僱員的退休保障換取離職保障,現時建議降低遣散費/長服金賠償額計算,則是反過來以削減僱員的離職保障換取退休保障,同樣不合理。此點社會上已有不少批評,在此不贅。

此外,亦有意見質疑以公帑直接補貼僱主,並非解決對冲問題的最佳方案。其實,在年初施政報告公布取消對冲的建議後,勞工界曾提出設立中央補償基金(基金池)處理對冲,基金由僱主供款,日後遣散費/長服金的賠償則由基金支付(或僱主支付後由基金發還)。此方案有助僱主應付取消對冲帶來的影響,據悉五大商會亦曾積極考慮有關建議(雖然最終支持了其他方案)。既然政府表示將來有空間修訂方案,本文將討論設立中央補償基金制度的利弊。

設中央補償基金的利弊

現制度是由僱主直接支付僱員的遣散費/長服金;設立中央補償基金,則是由僱主向中央補償基金供款,再以基金支付僱員。先假設轉變制度後對聘用及解僱行為沒有影響,兩制度總體付出的開支應無顯著差別。

然而,中央補償基金有機會對僱主帶來整體效益。首先,此制度把僱主解僱僱員時需一筆過繳付的賠償轉為定期供款,實際類似由僱主購買支付遣散費/長服金的保險,有助企業互相分擔風險,僱主亦較易估算成本(當然,從另一角度來說,這亦代表由少解僱僱員的僱主,補貼多解僱僱員的僱主(註);有意見認為對少解僱僱員的僱主不公,下文討論如何處理此問題)。

其次,取消對冲後,現時會計制度要求企業為每名員工潛在可領取的遣散費/長服金作撥備。然而這筆撥備最終並不會全數被支取(部分僱員會因自願離職等原因而領取不到遣散費/長服金),因此撥備所需的開支會高於實際支付遣散費/長服金的開支(撥備比率約為薪酬開支的4%至6%,而實際遣散費/長服金的開支,根據羅致光博士的估算,長遠約為薪酬開支的2%),這筆撥備開支會影響企業的帳面開支。設立中央補償基金後,僱主無撥備的需要,帳面開支會減少。

不過,在勞工的角度,實行中央基金賠償的制度則有利有弊。

首先,不少意見擔心如遣散費/長服金由解僱員工的個別僱主全數支付,則僱主會有誘因避免長期聘用僱員,導致僱員有機會每2年或5年被解僱一次。中央補償基金會減少上述僱主避免長期聘用僱員的誘因。此外,中央補償基金把僱員追討遣散費/長服金的實際對象由前僱主改變為政府。在香港勞資實力懸殊下,此制度有助鼓勵僱員爭取其合理權益。

然而,勞工一直認為遣散費/長服金是增加僱主解僱成本的機制;如中央補償基金減低個別僱主的解僱成本,理論上僱員更易被解僱,對僱員不利。

設立「墊底費」

此外,有意見認為推行此制度容易導致濫用。遣散費/長服金本為僱員的合理權益,如新制度只是去除僱員爭取合理權益的障礙,這並不算濫用。如濫用是指僱主或僱員透過各種手法騙取遣散費/長服金(如透過「假解僱」),這些情况需透過政府加強行政措施防範。

解決此問題的方案之一,是要求僱主亦需要承擔部分遣散費/長服金的費用。這種類似「墊底費」安排,既可體現僱主所應承擔的解僱責任,減少少解僱員工的僱主對多解僱員工的僱主的補貼,亦可減少濫用中央補償基金的情况。

總結

強積金與遣散費/長服金的對冲機制,長期侵蝕僱員的退休保障,應予取消。僱員遭解僱/裁員後生計頓失,僱主有責任為他們提供生活保障。在此保障勞工權益的前提下,是否可以透過不同方案使制度更有效運作,這在社會上仍有討論空間。

註:遣散費的賠償條件是連續受僱兩年並因裁員而解僱,長期服務金則是連續受僱5年,因解僱而離職,或因年老或病患而辭職,因此遣散費/長服金的支付條件不一定與解僱有關,本文將把這些支付條件一律簡稱為解僱;此外,如企業因經常解僱,而致其大部分僱員都不能連續受僱滿2年或5年,則其支付遣散費/長服金的機會將較少

(編者按:文章標題為編輯所擬;來稿原題為「取消強積金對冲 以中央補償基金支付長期服務金/遣散費的利弊」)

作者是香港社會服務聯會總主任(社會保障及就業)

原文載於《明報》觀點版(2017年7月3日)